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        1. 一般企業數字化轉型失敗率為80%

              企業數字化轉型失敗率高達80%,很大的原因就和認知有關。數字化轉型的關鍵不是數字化技術和設備,而是組織變革使之具有敏捷性和適應性。

           

          麥肯錫報告指出,企業數字化轉型成功率僅為20%。

          說道數字化轉型成功率,大家普遍的認識都是規劃和技術決定一切,而實際上,關于一個數字化轉型能不能成功,組織才是最核心的力量。

          報告發現,組織文化不足是企業數字化轉型取得成功的絆腳石之一。組織文化的不足體現為三個方面,即各職能和部門相對孤立、害怕承擔風險、難以形成統一的客戶觀并立即執行。

          從行業來說,即使是精通數字技術的行業,例如高科技、媒體和電信,也都在掙扎。

          這些行業中,成功率不超過26%。在石油、天然氣、汽車、基礎設施和制藥等較為傳統的行業中,數字化轉型更具挑戰性,他們的成功率僅在4%至11%之間。

          從公司規模來說,成功率也因公司規模而異。在員工人數少于100的組織中,受訪者報告成功進行數字化轉型的可能性是員工人數超過5萬的組織的2.7倍。

          即便是以技術為中心的公司或部門,也往往會暴露這三個不足之處。比如,員工經常使用他們喜歡的工具和解決方案,而沒有協作或共享信息,這有可能會導致需求不統一。

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          轉型成功的組織部署了更多的技術。
           

          如何判斷企業有無數字化文化

          人們通常會犯這樣的錯誤,認為一家公司升級了技術,便能順利完成數字化轉型。然而,數字化轉型與軟件或技術無關,重要在于組織的適應性。

          為了跟上數字化轉型所推動的變革步伐,組織必須具有敏捷性和適應性,而組織文化對于任何數字化舉措的成功都至關重要。

          如何判斷企業是否具備數字文化,不妨從以下列表當中做個選擇:

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          從上述表格來看,以過去的方式看待企業、組織的發展已經不占據優勢,以未來的眼光看待組織變化與發展更貼合數字時代的發展。前者體現固步自封的組織文化,而后者既關注當下,又放眼未來。如果讓你選擇,你會選擇哪一種呢?


          變革的關鍵在員工

          數字化轉型已經極大改變了組織的運作方式。要想建立數字文化,做到真正的轉型,只有通過改變領導團隊和一線員工的思維方式和技能來實現。

          對于全公司而言,領導團隊必須要提供一個清晰的發展愿景和策略,包括具體的目標,這樣才能保證公司往正確的方向發展。對于一線員工而言,要幫助他們了解在轉型中的角色,以及如何推動。

          當組織發展與數字轉型戰略保持一致,所有人感覺自己參與其中時,真正的變革就會發生。

          如果管理團隊只說了一件事情,也許是在全體會議上提議,但沒有因此而改變日常運營,則轉型計劃不會長久發展。

          但也有另外兩種情況:一是,即便公司決策已定,但各級都不支持創新,也很難維持。二是領導者壓制變革,員工就會感覺到言行不一之間的脫節,轉型也會陷入停滯。

          組織文化上的改變不可忽視。技術雖重要,但并不能代表數字化轉型的一切。而組織文化一旦垮了,轉型便會停滯不前。

          成功的五個實踐

          如何推動組織文化的變革,以實現數字化成功轉型?麥肯錫的報告總結了五個方法:

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          關鍵因素都具備具備數字化成功率大幅提升

           

          聘請精通數字技術的領導者

          數字化轉型發生在公司的方方面面,尤其是人才隊伍上。在麥肯錫報告中,有70%的受訪者表示企業高層團隊在轉型過程中發生了變化——最常見的情況是,熟悉新的數字技術的領導者加入了管理團隊;不到1/3的受訪者表示他們聘請了首席數字官(CDD)來支持公司轉型。并且,調查結果表明,引入數字化高管的企業轉型成功的幾率是其他企業的1.6倍。


          培養員工數字化能力

          調查結果證明,注重培養普通員工的數字化能力更可能實現數字化轉型。

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          企業擴大他們勞動力計劃和人才開發,也更有利于數字化成功。

          麥肯錫報告中提到了能力培養的幾個關鍵點:

          首先重新定義個人的角色和職責,使其與企業轉型的目標相一致,這也可以幫助闡釋現在的企業所需要的員工能力。

          另外要發揮技術經理和數字業務管理者這兩個新角色的作用,讓他們彌補傳統業務和數字業務之間的潛在差距。一般來說,技術經理需要擁有專業的技術能力,并領導公司的數字化創新工作;管理者需要將新的數字方法和流程,轉換并整合到現有工作方式中,既需要有業務方面的經驗,也需要了解新的數字技術。


          制定新的工作機制

          要發揮員工的價值,還要通過建立一定機制來調動他們的積極性。比如營造一個持續學習的、開放的工作環境,或者給予員工一定的權利,讓其在數字化技術采用方面擁有發言權。當員工對數字化可能在哪些方面幫助企業有自己的想法時,企業數字化轉型成功率更高。

          另外需要不斷鼓勵員工挑戰舊的工作方式,并寬容失敗。當高層領導和參與變革的領導都鼓勵員工嘗試新想法時,企業成功的可能性更大。最后還要確保部門、員工之間有交流協作。


          為日常工具進行數字化升級

          為了讓企業賦予員工新的工作方式,麥肯錫調查了數字化工具和流程能在多大程度上幫助轉型成功。如下表所示:他們向受訪者詢問了自轉型以來其企業做的7個結構變革,其中3個變革都涉及將數字工具作為新的組織規范的使用。

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          充分利用數字化工具被設定為組織的新規范,更有助于轉型成功。

          第一,采用數字工具,讓企業信息變得更透明、更容易獲得;第二,采用數字自助服務技術;第三,關注公司運營中的技術,修改標準操作程序。除此之外,基于數據的決策的增加和交互式工具的使用也能幫助轉型成功。


          學會講好故事

          正如我們在傳統變革工作中所看到的那樣,在數字化轉型期間,清晰的溝通至關重要。更具體地說,成功的關鍵是傳達變革故事,它可以幫助員工了解組織的發展方向,組織為何變化以及變化為何重要。在遵循這種做法的組織中,成功進行轉型的可能性是三倍以上。

          第二個關鍵是高級領導者要培養緊迫感,以在其單位內進行變革,這是良好溝通的核心。其他結果表明,在溝通變革故事時,成功的組織傾向于傳達比其他組織更豐富的故事。

          對成功影響最大的要素是組織關鍵績效指標要有明確目標,以及清晰溝通轉型的時間線。

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          對成功影響最大的要素是組織關鍵績效指標要有明確目標,以及清晰溝通轉型的時間線。


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